“过完节，前同事和我聊天吐槽说：成都现在5000的工作都找不到了。好不容易遇到一份工作，没想到扣除五险一金只有4000左右。”

这是一位求职者在网上的无奈倾诉。与此同时，另一边却是成都某科技公司的HR对着空空如也的简历库发愁：“我们要招一个懂PLC编程又能操作六轴机器人的复合型人才，挂了三个月猎头，至今没找到合适的人。”

这种 “求职者喊找不到工作，企业吼招不到人”的荒诞剧，每天都在成都这座新一线城市上演。当“蓉漂”成为风潮，当常住人口逼近2200万大关，为什么招人反而成了老大难？

抛开那些“薪资太低”“要求太高”的老生常谈，我们或许该把刀锋指向一个更深层的内核：岗位定位的错位与失焦。

一、当“销售”成了唯一的标签，其实是在逼退所有人

打开成都的招聘软件，一个非常魔幻的现实扑面而来：十个岗位里，有八个挂着“销售”的皮，或者藏着一颗“销售”的心。

有求职者吐槽说：“某汽车公司招聘‘社招专员’，面试时说是人事职位，进去才发现是电销，招货车司机的。某文化传媒招‘人事助理’，实际是招线上主播，让去抖音各个平台拉人。”

这就是成都招聘的第一个大坑：定位“挂羊头，卖狗肉”。在成都，无论是房地产公司招新媒体运营，还是科技公司招市场专员，最后往往都变成了打电话、拉客户、冲业绩。

某先生是一家初创公司的创始人，他想招一个“运营总监”来搭建团队。在岗位定位上，他写的是“负责全盘运营，懂用户增长，会做内容，能带团队，必要时协助销售谈客户”。听起来很全面对不对？结果呢？真正的大牛看到“协助销售”四个字就皱眉头，觉得这是个打杂的；而普通的运营专员看了又不敢投，觉得“全盘运营”要求太高。这个岗位挂了半年，形同虚设。

珏佳猎头公司的一位资深顾问分析认为，成都很多企业的岗位定位存在严重的“贪多嚼不烂”心态。老板们总想用一个人的钱，招一个既懂技术又懂业务、既能坐办公室又能跑市场的“全才”。但在人才专业化分工日益精细的今天，这种模糊不清的定位，恰恰是吓跑人才的第一道门槛。

二、错配的“人才画像”，让招人成了刻舟求剑

如果说定位模糊是病，那 “定位错配”就是绝症。

随着产业升级，成都的新能源汽车、电子信息等产业一路高歌猛进。猎聘网报告显示，成都新能源汽车行业人才需求同比激增230%。 这是好事吗？表面是，但深挖下去却是刺骨的痛：本地高校相关专业毕业生仅能满足40%的岗位需求。

某锂电企业为了抢一名电池研发工程师，不得不同时接触5个猎头渠道，平均猎头费达到候选人年薪的25%。该企业HR无奈地表示：“我们其实也不想这么卷，但本地学校毕业的学生，实操经验跟不上，招进来至少得培训半年才能上手。”

这就是问题的关键。成都的招聘市场上，一边是高校每年输出的海量毕业生，一边是企业嗷嗷待哺的高端技术岗。中间的鸿沟，是高校培养体系与企业实际需求的“时差”。

邛崃市政协在一次专题协商会上也点出了这一“症结”：“邛崃的新能源新材料、白酒等特色产业势头正劲，但企业缺的技术岗找不到人，学校培养的人才用不上。” 委员们建议搞订单式培养、新型学徒制，但在这之前，企业自身有没有清晰地画出“人才画像”？

很多HR在招聘时，习惯于复制粘贴网上的模板。比如招一个“新媒体运营”，北上广的要求是“懂策略、会投放、能出爆款”，成都的小公司也照搬，却忘了自己的预算只有5000块，实际的活儿只是排版和发内容。这种拿着北上广的图，来成都找性价比人才的思路，注定会扑空。

三、要么“神”要么“卒”，极端定位下的两极尴尬

成都的招聘市场还有一个很有意思的现象：岗位要么要求极高，要么低到尘埃里，中间层级的岗位反而成了真空地带。

某房地产公司招聘“管培生”，定位是“定向培养营销骨干”，要求本科毕业，从销售一线做起，未来要懂策划、能操盘，薪资却开到了1500-2999元/月的“地板价”。 另一家教育公司招聘“A计划-优培教师”，定位是培养“数学竞赛方向的顶尖名师”，要求高考数学130+，有竞赛经历，首年薪资开到20-25万。

这两者形成了鲜明对比。前者想用极低的成本“赌”一个未来人才，后者则愿意为顶尖人才付出高溢价。但问题是，占据市场大多数的，是那些既不想被当成廉价劳动力、又暂时够不上顶尖名师的“中坚力量”。

某女士曾在成都一家电子企业做HR，她发现公司80%的岗位都是电话销售。一个岗位放出，不到一天能收到200封简历，从应届生到35岁以上，从零经验到履历丰富的，应有尽有。“选择多了，老板也未必知足，他总是希望再挖一挖，他觉得既然有这么多人，就总有更好的人选。”

这种心态，导致企业在岗位定位时，往往把“门槛”无限拔高。明明是个基层执行岗，非要写上“要求三年经验、独立操盘过项目”；明明是个内勤文员，非要加上“具备极强的抗压能力和商务谈判技巧”。结果就是，真正有能力的人觉得这岗位屈才，没能力的人直接被吓跑。

四、破局之道：让岗位定位回归“用户思维”

招人，其实和做产品是一样的。如果你的产品（岗位）卖不出去（招不到人），首先要反思的，不是渠道（招聘平台）不够多，也不是市场（求职者）不够好，而是产品本身有没有击中“用户”的痛点。

第一，别把岗位当“筐”，什么都往里装。 一个岗位的核心职责最好不要超过三个。如果是复合型岗位，必须清晰划分主次，并给出有诚意的薪酬匹配。某制造企业在招聘时，明确将“设备维修”和“产线管理”分开，即使薪资持平，反而因为职责清晰吸引了不少踏实肯干的人才。

第二，给岗位一个有吸引力的“人设”。 极客未来的招聘文案写得很有感染力：“在这里，从讲台走向西南教育专业舞台——你的每一堂课，都在书写区域教育的优秀标准。” 这就是把岗位定位从单纯的“教书”升级为“价值创造”。年轻人不是不愿意努力，而是不愿意在模糊不清的岗位上消耗青春。

第三，数据说话，别凭感觉画像。 借助数字化招聘系统，企业可以清晰地看到，到底哪一类人才画像的转化率最高。是看重双休的，还是更在意培训体系的？是本地人居多，还是愿意接受“数字游民”的？基于数据的动态调整，远比守着过时的岗位描述等鱼上钩要有效。

成都，这座连续多年蝉联“中国最具幸福感城市”的休闲之都，正在经历向“新一线产业高地”跃迁的阵痛。有人调侃：“孙悟空来了成都，也要打500个电话才能走。” 但玩笑归玩笑，对于真正想在这座城市扎根的企业而言，与其抱怨人才难找，不如先拿起手术刀，对自己那篇陈旧、模糊、错位的岗位定位，进行一次彻底的解剖。

当人才服务能像邛崃的美酒一样醇厚绵长，当每一个岗位都能精准地找到它该有的人，成都的“招人难”顽疾，或许才能真正药到病除。