当下游戏行业进入精品化竞争新阶段，核心人才成为企业突围的关键。无论是主策划、技术总监这类决定产品方向的岗位，还是精通 UE5、AI 交互的技术型人才，都处于 “供不应求” 的状态。不少企业 HR 总监、招聘经理坦言，花了 3 个月甚至更久，仍难找到符合预期的高端候选人。此时，专业猎头公司的价值愈发凸显，而深耕本地游戏行业的珏佳猎头公司，更是凭借对行业的洞察和精准的挖猎技巧，帮助多家企业解决了 “人才荒”。

技巧一：画准 “人才画像”，不止看履历更看 “隐性匹配度”

很多企业招聘高端人才时，习惯罗列 “5 年以上大厂经验”“主导过千万流水项目” 等硬性条件，但往往忽略了 “隐性需求”—— 候选人与企业产品调性、团队文化的契合度。这也是为何部分企业招到 “履历完美” 的人才，却在 3 个月内出现磨合问题。

珏佳猎头公司在接到某初创游戏公司 “主策划” 需求时，并未直接按 “大厂履历” 筛选。首先与企业老板、研发负责人深度沟通，明确其核心需求：不仅要懂 SLG 品类，更要能适应初创团队 “快速试错、灵活调整” 的节奏，且对 “国风题材” 有个人热情。基于此，珏佳猎头公司的顾问团队排除了几位履历亮眼但长期在成熟大厂、习惯标准化流程的候选人，最终推荐了一位曾主导过中小型国风 SLG 项目、且有过创业团队经历的候选人。入职后 3 个月，该候选人便牵头完成了核心玩法的原型设计，完美匹配企业需求。

对企业而言，画准 “人才画像” 是精准挖猎的第一步。而专业猎头公司能通过深度访谈，帮企业挖掘出 “未说出口” 的隐性需求，避免陷入 “履历陷阱”。

技巧二：突破 “圈层壁垒”，触达 “被动优质候选人”

游戏行业的高端人才，大多不缺工作机会，很少主动在招聘平台更新简历，这类 “被动候选人” 往往藏在行业圈层中 —— 比如垂直技术社群、线下沙龙、甚至是同行私域交流群。企业 HR 若仅依赖常规招聘渠道，很难触达这类人群。

去年某中型游戏公司计划布局 AI + 游戏交互技术，急需一位 “AI 技术负责人”，HR 团队联系了多位候选人，均因 “平台规模、技术方向不匹配” 被拒绝。无奈之下，企业找到珏佳猎头公司。珏佳猎头公司的游戏技术领域顾问，凭借多年积累的行业圈层资源，很快锁定了几位在大厂 AI 实验室任职、但对 “游戏场景落地” 有探索意愿的候选人。通过行业话题切入（如 “AI 在 NPC 交互中的应用难点”），而非直接 “挖人”，逐步建立信任后，再向候选人介绍企业的技术规划和资源投入。最终，一位曾主导过 AI 对话系统研发的候选人被企业的发展方向吸引，主动沟通跳槽事宜，仅用 1 个月便完成了入职。

对企业来说，突破圈层是触达高端人才的关键。珏佳猎头公司深耕本地游戏行业多年，不仅积累了大量候选人资源，更熟悉各细分领域的 “圈层生态”，能以更专业、更温和的方式，拉近与被动候选人的距离。

技巧三：做好 “双向适配”，不止 “挖人” 更做 “价值桥梁”

高端人才跳槽时，关注的不只是薪资，更包括 “职业发展空间”“项目话语权”“团队资源支持” 等核心诉求。若仅靠企业单方面 “画饼”，很难说服候选人放弃现有稳定机会。此时，猎头公司需要扮演 “双向适配” 的桥梁，既要向候选人清晰传递企业价值，也要帮企业理解候选人的核心诉求，促成双方共赢。

珏佳猎头公司曾帮某上市游戏公司挖猎 “海外发行负责人”，候选人是某大厂海外团队核心成员，薪资已处于行业高位，犹豫是否跳槽。珏佳顾问并未急于推进，而是先了解候选人的核心诉求：希望能主导完整的海外发行链路，而非仅负责单一区域。随后，顾问与企业沟通，争取到 “让候选人牵头搭建新的海外发行团队、拥有预算决策权” 的承诺，并将企业未来 3 年的海外布局规划详细传递给候选人。同时，也向企业反馈了候选人在 “本地化运营” 方面的独特经验，帮企业意识到该候选人能带来的额外价值。最终，双方在需求匹配的基础上顺利达成合作，候选人入职半年便推动产品在东南亚市场的流水增长 40%。

选对猎头公司，让游戏人才挖猎少走弯路

游戏行业高端人才竞争激烈，靠企业自身力量突破 “找人难、谈成难、留得住难” 的困境，往往耗时耗力。而专业的猎头公司，不仅能提供精准的人才筛选和圈层触达能力，更能通过双向适配，提高招聘效率和留存率。

珏佳猎头公司作为深耕本地游戏行业的猎头机构，始终以 “精准匹配、长期共赢” 为服务理念，累计帮 20 余家游戏企业成功挖猎主策划、技术总监、海外发行负责人等核心岗位人才，候选人平均留存率超 85%。如果你的企业正面临高端游戏人才招聘难题，不妨选择珏佳猎头公司 —— 我们不仅是 “挖猎人”，更是企业长期发展的 “人才合作伙伴”。