成都猎头公司（珏佳猎头）经常碰到HR朋友问我有没有厉害营销总监、财务总监等等，那时我就知道，又招不到人了。

依靠身边的资源找到合适的人也是一种办法，但正常招聘中更多地还是要独立招聘。不少HR都有招聘难的问题，到底原因在哪？

一、有这几个坑，基本很难

其实有很多人才是需要充分放松的环境才能发现他的独特点的，比如有一些技术开发，你指望他可以和你侃侃而谈，有一份满意的面试，有时候真会漏过大鱼。下面这几个坑，很容易出现招聘难的问题。

1.装

不少人对于大公司的HR很反感，如果是大厂，身处大树之下，装的这种负面作用还少一些，因为大家趋之若鹜。如果是中小型企业，摆谱高冷装专业，很多人印象直接不好，别说面试者给你展示自己，就是对来公司工作的欲望都会大打折扣，即便来了，这种印象也会成为一个伏笔，等到离职的时候，成为重要的理由。

2.问些无所谓的问题

HR有时候会问一些比较特殊的问题，有的直接涉及个人隐私，如果是行业和专业必要就罢了，可是为了突出自己多么独特而问，会搞坏公司的名声，你用搞怪招来的人，不怕有人进来搞怪？

3.压迫性太强

有些面试过程太具有压迫性，导致面试者很紧张或者直接丧失了面试的意义，成为一场因为脸面而开展的斗争了，几个回合之后，面试者不屑于继续下去对公司差评，HR认为面试者没礼貌、太强势，不适合公司，选择离开。

4.以上综合征

以上的问题还会产生综合征，那就是即便你朋友圈里再多，因为装和强势，这些资源也难以使用，谁愿意把资源交给你？而能够和面试者友好交谈的，是不是更容易增加一份朋友圈资源？

其实有经验的HR是可以掌控局面的，可以发现人的优点，可以找到有潜质的人。但是如果产生了以上的问题，招工容易才怪。

二、公司薪酬制度有问题

大多数人找工作还是为了解决生存问题，很多公司想当然地设计了一些福利，自认为很好，其实在这个城市或者行业里，是很低很低的了。所以潜在的人才只需要多面试几家，就能看明白。

不要在待遇上耍花招，但公司也不能一味地去加薪，毕竟有成本。

这种情况下，一般就需要借助一些权威的分析来找到自己合适的定位，比如城市或者行业的《薪酬报告》，可以概观整个行业的特点和薪酬趋势，在设计薪酬制度和待遇的时候，就能找到窍门了。

当知道自己的薪酬处于底层时，分成分红就需要增加，当知道自己公司规模不大，福利就可以提上来。根据薪酬报告适度调整自己的薪酬策略和结构，就能在招聘时产生直接的放大效应。