在企业绩效管理实践中，HRVP、HRD 们常面临 “战略目标飘在天上，部门目标落在地上” 的尴尬 —— 销售部冲刺业绩却忽略客户留存，研发部专注技术突破却脱离市场需求，最终导致企业整体目标与个体执行脱节，绩效管理沦为 “填表游戏”。面对这一核心痛点，“上下对齐 + 左右协同” 的目标设定新方法应运而生，既能解决目标碎片化问题，又能为 HR 团队提供可落地的实操路径，而人才作为目标落地的关键变量，更需要专业猎头力量搭建支撑体系。
“上下对齐” 的核心是打破 “战略 - 部门 - 个人” 的目标断层，确保每一层级的目标都能承接上级要求，同时具备可执行性。HR 团队在推动这一过程时，可遵循三个实操步骤：
战略拆解用 “三阶法”，拒绝模糊化先将企业年度战略（如 “营收增长 30%”）拆解为一级目标（如 “新客户开拓 50 家 + 老客户复购率提升 20%”），再分解为部门二级目标（销售部 “新客户签约 35 家”、市场部 “线索量提升 40%”），最后落实到个人三级目标（销售顾问 “月度新签 3 家”、市场专员 “周均产出线索 20 条”）。拆解过程中需用 “SMART 原则 + 数据指标” 替代模糊表述，例如将 “提升客户满意度” 改为 “客户 NPS 评分从 40 分提升至 60 分”。
建立 “双向沟通” 机制，避免单向下达目标设定不是 HR 或管理层的 “独角戏”。HR 可组织 “战略解读会 + 部门研讨会 + 个人面谈会” 三级沟通：管理层向部门负责人解读战略逻辑，部门负责人与团队成员共同制定部门目标，最终由直线经理与员工一对一确认个人目标。此过程既能让员工理解目标背后的价值，也能收集一线反馈，调整不切实际的目标（如研发部若提出 “技术攻关周期过短”，可协同业务部门优化时间节点）。
用工具固化对齐成果，减少执行偏差借助 OKR 工具或绩效管理系统，将 “战略 - 部门 - 个人” 目标可视化呈现，例如在系统中设置 “战略目标→部门目标→个人目标” 的关联链路，员工可实时查看自己的目标如何支撑企业战略。HR 需定期（如每月）推动目标复盘，对比实际进度与计划，若出现偏差（如销售部新客户签约率仅达 50%），及时协同业务部门分析原因（如线索质量不足、销售能力待提升），并调整后续目标或资源支持。
很多企业的绩效管理困境，根源在于跨部门目标 “零协同”—— 生产部追求产能却忽略库存成本，采购部压低价格却导致原材料质量问题。“左右协同” 通过打通部门壁垒，让目标从 “单一部门完成” 转向 “多部门联动落地”，HR 可从三个维度推动：
绘制 “跨部门目标地图”，明确联动关系针对需要多部门协作的核心目标（如 “新产品上市 3 个月内销量破 1000 万”），HR 牵头绘制协同地图：标注牵头部门（如产品部）、配合部门（研发部、销售部、市场部），明确各部门的关键任务（研发部 “上市前完成产品测试”、市场部 “上市前 1 个月启动预热推广”、销售部 “搭建 30 人专项销售团队”）及交付时间节点。地图需同步至所有相关部门，避免因职责模糊导致推诿。
设置 “协同考核指标”，绑定部门利益打破 “只考核单一部门业绩” 的传统模式，在部门 KPI 中加入协同指标。例如考核销售部时，除 “签约量” 外，增加 “与市场部线索转化配合度”（如线索跟进及时率≥90%）；考核研发部时，加入 “与生产部技术对接效率”（如生产问题响应时间≤24 小时）。协同指标的权重可设为 15%-20%，由配合部门进行评分，评分结果直接影响该部门的绩效等级，倒逼部门主动协同。
建立 “跨部门复盘机制”，解决协同堵点HR 每月组织跨部门协同复盘会，针对未达成的协同任务（如 “市场部预热推广未达预期导致销售线索不足”），引导相关部门共同分析原因：是沟通频率不够（如市场部未及时同步推广进度），还是资源支持不足（如销售部专项团队未按时搭建）？复盘后需形成明确的改进方案，例如约定 “市场部每周向销售部同步推广数据”“HR 在 2 周内完成销售专项团队招聘”，并由 HR 跟踪方案落地情况。
无论是 “上下对齐” 的目标拆解，还是 “左右协同” 的跨部门联动，最终都需要优秀的人才来执行。但 HR 团队常面临 “核心岗位招聘难” 的痛点：销售总监难以找到既懂行业又能带队达成业绩目标的人选，研发负责人缺乏兼具技术深度与跨部门协同能力的候选人。此时，专业猎头机构的价值便凸显出来。
作为深耕企业人才解决方案的猎头机构，珏佳猎头始终以 “助力企业战略落地” 为核心，针对绩效管理目标落地所需的核心岗位（如销售管理岗、研发管理岗、HRBP 岗），提供 “精准匹配 + 深度赋能” 服务：一方面，通过深耕 20 + 行业的人才数据库，快速定位具备 “目标拆解能力 + 跨部门协同经验” 的候选人，例如为需要推动 “新客户开拓目标” 的企业，匹配有 “3 年以上同行业新客户团队搭建经验” 的销售经理；另一方面，在招聘后提供 “人才融入支持”，协助候选人快速理解企业战略目标与部门协同要求，缩短适应周期。
对于 HRVP、HRD 而言，选择珏佳猎头不仅是解决 “招聘难” 的问题，更是为绩效管理目标落地搭建 “人才保障体系”—— 让每个关键岗位都有能承接目标、推动协同的合适人才，从根本上避免 “目标再好，无人执行” 的困境。
“上下对齐 + 左右协同” 的绩效管理目标设定方法，核心是让目标从 “孤立存在” 变为 “系统联动”，从 “理论规划” 变为 “实操落地”。对于 HR 团队而言，推动这一方法的过程，既是提升绩效管理专业度的机会，也是为企业战略落地搭建支撑的关键。而珏佳猎头愿作为 HR 团队的合作伙伴，以专业的人才招聘服务，为目标落地注入 “人才动力”，与企业共同实现战略增长。
若你正在为绩效管理目标落地寻找核心人才，或想进一步探讨 “目标设定与人才匹配” 的实操方案，欢迎联系珏佳猎头，我们将为你提供定制化的人才解决方案。
